绩效是什么意思(绩效是什么意思是奖金吗)

作者:邓表演的概念表现是多维度的，用不同的角度观察和衡量，结果会有所不同。因此，要理解表演的整体内涵，不仅要关注它的理论发展，还要结合它在实践中的演变。

三个性能级别:

组织的整体绩效首先体现在每个员工的个体绩效上，并通过行为实施过程转化为部门或团队的工作成果，最终形成整个组织的输出——组织绩效。

第一，组织绩效。组织绩效是组织最终经营管理的结果，是衡量一个组织运行状况的重要标志之一。

第二，部门/团队绩效。部门/团队绩效是指具有互补知识、技能和共同目标的两个或两个以上的人，在具体的、可衡量的绩效目标指导下所取得的工作成果。如果忽视了对部门/团队绩效的关注，员工可能只关注与个人绩效相关的工作，而忽视了对部门/团队绩效和组织绩效的责任，最终削弱了整个部门和组织的凝聚力和战斗力。

第三，个人表现。个人绩效主要考察员工的行为是否符合职业行为标准，是否按照职业工作程序做正确的事情。个人绩效是组织绩效的基础和根基。只有个人工作绩效最大化，组织绩效才能最大化。

性能/图像三视图-3/

关于前人成果的内涵，目前主要有三种观点:结果论、过程论和势轮。

第一，结果论。结果论视绩效为结果，主张用工作的实际产出说话，注重绩效的客观性和明确性。但是，如果人不能控制行为的过程，那么由行为导致的工作结果就会不可靠，而过分强调结果可能会导致员工为了达到目的而不择手段，导致组织成员之间恶性竞争，追求短期利益，最终伤害组织和技校的整体利益。

第二，过程论。根据国家理论，绩效被视为采取行动实现目标的过程，即绩效=行为。过程论的基本假设是:行为必然导致结果，只要控制了行为，就可以控制结果。根据过程理论，绩效就是行为。通过对员工行为的标准化和职业化，可以建立标准、规范和行为体系。

第三，势轮。势论就是把绩效看成是企业人力资本的实际收益加上预期收益，也就是说，绩效=你做了什么+你能做什么。它将员工个人的潜力、能力和素质纳入绩效评估的范畴，使绩效评估成为连接员工过去绩效和未来发展的桥梁。

在绩效管理中，给出了以下操作性定义:绩效是指那些被评价的工作行为、方式和结果。另外，绩效必须是被评估的工作行为、方法和结果，这里不把未被评估的工作行为和结果视为绩效。

要注意以下三点:第一，绩效是一个过程的概念，与评价的过程相关；第二，研究性能问题必须考虑时间因素；三、绩效体现在三个方面:业绩、过程(过去和预期)、行为。

练习:性能定义应用对照表:

性能含义

适用对象

适应企业阶段

完成了工作任务。

体力劳动者

做常规和例行工作的人。

结果

高级管理

高速成长企业

销售、售后服务等工作性质可量化的人员。

强调快速反应、灵活创新的企业。

行为

基层员工

发展相对缓慢的成熟企业，那些强调流程、规范、规则的企业。

结果+过程

一般使用各种人员。

流程(过去和预期)

只是工人，研究人员。

谣言:不懂绩效概念的绩效管理是有勇无谋的。

——邓玉瑾

(本文作者邓，资深HRD，知名培训师。微信官方账号:邓实操人力资源。转载请注明作者和出处。)

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